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多元融合对话 | 多元融合就业，是否能给企业创造新的商业价值？
2023-10-08

银杏观察

“残障看上去像是比较特殊化的领域，但实际上它所倡导的价值观都是主流的。”2017届银杏伙伴李红，和她的团队一直在致力于心智障碍者的社会融合与就业支持。2023年8月2日，李红与两位嘉宾一起，以心智障碍伙伴的服务者、研究者、企业雇主等多个视角切入，与参与者们一同探讨现阶段下心智障碍人群就业遇到的困境及解决方案。

2023年8月2日，在银杏基金会与龙行团队共同发起的“直面不同，融合共生：企业ESG框架下的DEI体系建设”工作坊上，主持人北京市海淀区融爱融乐心智障碍者家庭支持中心总干事、北京晓更助残基金会理事长李红，与国际劳工组织全球商业和残障网络中国分支秘书长、融易咨询CEO周海滨和北京瑰丽酒店人才与文化总监张悦两位嘉宾，同参会者们一起探讨现阶段下心智障碍人群融合就业遇到的困境及解决方案。
周海滨从新鲜的视角讲了一个特定人群产生新消费价值的故事。
“前几年日本东京残奥会，它的宣传片的主题和口号就是#WeThe15，就是残障人士作为15%的世界人口，既是这种普通的运动员，也是消费者。”
周海滨现场算了一下，“按这个比例，如果在这个人群当中每100个消费者中有15个人是残障人，如果再乘以3或者4，他的家庭成员至少1-2的人直接在衣食住行当中都会考虑到残障的因素，这就是一个巨大的消费群体和消费市场。
以瑰丽等酒店行业为例，比如说推着婴儿车，或者说我们家有一位出行不便的老人，需要推轮椅，他要去住一个酒店的话，肯定会找一个无障碍方面、服务方面比较耐心的酒店。这些因素都会对这类消费者家庭是否选择这家酒店产生很重要的影响。
所以在30年前，英国有一个Business and Disability Forum商业与残障论坛，他们现在有2000多家会员企业，通过内部文化改造、多元化改造等无障碍建设，吸引和争取所有的老年人、残障人群客户使用他们的服务。”

李红

为什么我们有8500万庞大的残障群体，我们却并不经常与他们在主流环境中相遇？

这个问题归纳起来有三大障碍：一是传统观念不接纳，二是社会的物理环境仍然存在很多挑战，三是没有岗位、没有工作机会，残障者就走出来也是无所事事，让他们走出来不是为了走出来，是为了参与社会而走出来......

周海滨


PART 1

传统观念认知错位

仍是多元融合就业第一阻力

“说起这个话题，我第一个印象就是回忆我和我的一位亲人之间的一个过往。”

张悦从小相处的一位亲人单目失明。“其实在我最小的时候，当我接触了这一类人之后，我第一个最深的感受就是：人是不一样的。并不是我们所有人生下来都是一样的，有些身体上的缺陷可能是先天的，也有可能是因为后天的一些意外造成的。”

“因为那时候年纪很小，我就非常好奇他睁不开的那只眼睛里面是一个什么样子，所以也做了一些调皮、淘气的事情。我小的时候与他的交流很多，因为那个时候我的爷爷奶奶都在上班，所以很多时候是他在带我。我没记错的话，我人生第一本漫画书其实是他送给我的，是《黑猫警长》。再加上经过父母的一些教育和说服，所以那个时候让我感触最深的印象就是
人是不一样的，但是每个人都值得被同样的对待和尊重。”

与他的朝夕相处和父母及时的教育，让张悦从此对残障群体有了更全面的认识。“后来在我慢慢长大的过程中，又有很多特殊的人群出现在我们身边，比如说我们有小儿麻痹症的邻居，在我们大学里面也有坐轮椅的同学。工作后接触的就越来越多了，各个行业包括各个部门其实都有类似的这样的一些特殊群体。所以总归对我来讲，
他们并没有什么特别之处，只不过他们在工作和生活当中，自己有一些需要比我们普通人要克服的更多一些的困难。”
日常生活中的残障人士 图源：网络
观念转变的力量是巨大的。
2023年，瑰丽酒店集团发起“瑰丽青年启航计划”，支持青年群体发展。其中有一个子项目，专门支持心智障碍青年的个人发展和社会融合。而在此之前，北京瑰丽酒店也一直在雇佣残障人士。
 “我们的酒店目前一共雇佣了1名语言障碍的文员、4名听力障碍人士以及支持若干心智障碍人士的实习及就业。我们是希望可以通过这样一个项目，创造一些机会，让这些‘特殊’群体知道，他们和别人一样，他们可以通过自己的努力和付出养活自己，创造出与别人别无二致的价值。同时，也是想让他们的亲人能够放心，
这些孩子远比他们想象的要优秀，有潜力。
即便有一天他们不在这些‘特殊’孩子的身边了，这些孩子们也能够通过自己的努力去工作，养活自己，这是我们发起这个项目的初衷。”
三位嘉宾在活动中畅聊
嘉宾和与会者都为瑰丽酒店这样的项目欢欣鼓舞，但在对标国内与发达国家的相关案例探讨时，周海滨指出，当下社会对待残障人群的传统观念仍然常见，仍然力量强大，是阻碍残障人群就业的重大阻碍。
“我刚进入这个行业的时候，一位智协主席曾经分享过，他认识的一位中国某知名高校的校长有三个小孩，但是他每次介绍家庭情况的时候都会说，只有两个孩子，因为第三个孩子是一名心智障碍者。我就想他是接受过高等教育的人，甚至是作为一个高校的校长，他竟然都隐瞒自己有一个残障孩子的情况，那么作为一个普通人来说，这可能就会带来莫大的羞耻感，你会感觉到有这样一个孩子是不是我上辈子哪方面做得不好？很多的传统思想当中是这样。我们换一个角度，站在残疾人的角度上来看，就会认为他是不健全的，他是需要被帮助的，这导致他们就很难有自信走向社会。”

不仅如此，传统观念长期的认知错位也会导致很多残障人士被动失去走入社会的机会。

周海滨分享了他曾经的一段经历，“那是2010年的时候，我在采访中接触过一个母亲，这个母亲的孩子有肢体障碍，同时也有一定程度的智力障碍。她说她十几年来就带着孩子学习计算机，希望可以让孩子成为一个计算机的工作人员。这让我非常触动，我把这个故事写进了当时的报道，引起了很多企业的反馈，有很多企业愿意为这个孩子提供工作机会，但是这个母亲拒绝了。她说她的儿子适应不了这个岗位，因为这个公司离家很远，对于她的儿子来讲是一个很大的挑战。这让我意识到，
残障人士就业并不是一片爱心，一个岗位就可以了。它要面对的问题还有很多。”

中华人民共和国邮电部1985年发行的《中国残疾人》邮票  图源：网络
周海滨认为，我们的传统观念确实在转变，但还不够：
“在我们传统文化当中‘残疾’这个词的出现是走了很远的路的。早些时候，我们可能在书籍或者其他渠道更多的是听到‘残废’这个词，一直到1985年，咱们国家推出了残疾人邮票，再到1988年残联成立以后，我们才更多的听到‘残疾人’这个概念。从‘残废’到‘残疾’，就是他不再是一个废人了，而是一种疾病。
但是‘残疾’真的是一种疾病么？
2006年通过的联合国《残疾人权利公约》（综合性人权公约）中不再把残疾视为一种疾病，而是视为个体情况与社会障碍之间的关系。他们并没有什么‘特殊’，只不过他们有一些比其他人更多的需要克服的困难，那么当我们共同排除了这些困难之后，这些‘特殊’的群体就可以变的不再特殊。”      

PART 2

“向‘特殊’群体开放就业

并没有想象中的那么难”

根据《中国残疾人事业研究报告（2023）》发布的数据显示，截止2022年底，全国城乡持证残疾人就业人数大约905.5万，占全国残疾人口数量的10.06%，其中，在各类残障人士中，心智障碍人士的就业率几近最低，不到肢体残障人士的1/5。

“在过去疫情三年中，有过隔离经历的人请举手。”周海滨在活动上以疫情期间隔离之苦，共情对残障人群于传统观念社会中的心理、文化等“被隔离”之痛：“我相信每个人都有过隔离的经历，也都能够理解其中的痛苦，而事实上，我们今天所聊的这些‘特殊’群体，他们一直处于这样长期隔离的痛苦当中。
他没有工作出门做什么呢？站在街上和别人聊天吗？
不，他就只能呆在家里。而我们就更难看到他们，更难意识到有这样一群人，他们在这个社会上长期隐身，他们时刻渴望结束这场永无止境的隔离。”
事实上，错乱的盲道，消失不见的无障碍设施和通道，“高不可见”的服务窗口，无法通过的狭窄入口......为这些鼓起勇气走入社会的“特殊”群体建立了一个透明的“围城”。

一个透明的“围城” 图源：网络
“我们曾有一个视障的同事，他通常是在线办公，他和同事们完全可以通过线上链接无障碍的合作，工作效率很高。但一般他每周会有1-2次会到办公室来与同事面对面的交流，他非常喜欢，交流对于社会化分工合作是密不可分的。对于视障人士而言，一般只要是熟悉的环境，出行对于他们来讲问题不大，他可以独自出发乘坐地铁，只是到达换乘站通常就会遇到一些问题。北京地铁换乘站人流量大，并且在换乘过程中很多站点对于残障人士非常不友好。”
李红说，“所以我们会提前沟通好时间和站台，让顺路的同事在换乘站等他，然后陪同他一起到办公室，完成这一天的工作。如果我们现在的力量还不足以推动社会无障碍体系的发展，那么我们就在可能的情况下，身体力行，去创造一个多元融合的无障碍环境。”
“其实，向‘特殊’群体开放就业并没有想象中的那么难”
张悦分享到，“在实际的工作中，我对这些‘特殊’员工们的要求其实跟对其他同事没有区别，他们在涉及到绩效考核的时候是一样的。比如我们人力资源部的工作：档案整理，它其实涉及到很大的工作量，无论是现在听力障碍的员工在负责，还是之前其他员工来负责，我对他们的要求是一样的，因为他所谓的障碍并不影响他现在做的工作，他们可以完成的很好。”
“对于心青年来说，他们自身的特点可能在某种程度上影响了他的生产效率，因为对他们来讲，是在接受一份挑战而非简单的工作，那么我们对于正在接受挑战的心青年的绩效标准确实是不同的。我认为这也是体现了一种以人为本或者因材施教的宗旨，如果他的身体原因已经明显的没有办法去承担这样的工作，我们反而给他去强迫增加更多的要求，或者要求他像普通人一样，这不公平。所以我觉得只要他尽了全力，达到了他力所能及的限度，我们就应该给他一个相对公平的对待。”
“其实经常有人问我，接纳这些‘特殊’群体进入与普通员工一起工作，会不会给企业内部带来一些压力或者挑战？坦白来说，是没有的。”
张悦说，“我们并没有把他们作为一个特殊的群体去进行特殊的对待，我们希望让他们感觉自己并不是‘特殊’的那群人，而被区别对待了，哪怕这个区别对待是好的。我们的员工都是完全开放的，他们在工作过程中有很多机会碰见酒店其他工作人员，这样的环境，反而能够更好的激发他的主观能动性，能够让他们觉得自己可以做的更好，他们一样可以在这个社会上通过自己的努力去争得一席之地。”

PART 3

多元融合，企业如何拿到“入场券”？

“残障就业这个议题其实很早就被提出了，在一战、二战之后，很多退伍军人都有一定程度上的‘残缺’，面对这些残障退伍军人，法国和德国政府先后颁布法令，要求企业必须雇用一定比例的残障退伍军人，这场由国家政策推动的残障就业而后延展到了其他国家。”周海滨介绍道，
“我们目前面临的情况其实相比当时更为复杂，我国目前的社会体制决定了，这些‘特殊’群体往往在教育层面也面临着机会受限的困境。
这不仅仅是就业的问题，它其实体现了一种‘不平等’。
当然，国家目前对于残障就业的重点关注非常清晰地体现了我们如何解决形式上的‘不平等’，但我希望我们能够和企业一起，创造更多的机会来实现人与人之间的实质上的‘平等’。”
人与人之间实质上的平等 图源：网络
作为能够创造众多就业机会和岗位的企业如何践行和推进多元融合就业议题？张悦以瑰丽酒店的实践作了分享：

“我们每年考核的目标中，经营效益只是其中一部分，大概占30%左右的权重。除了我们的经营指标以外，还有我们的宾客满意度，员工满意度，员工的发展。那么，还有30%就是我们的社会影响力，社会责任。

社会责任这一块，我们现在把它称为‘瑰丽一心’项目。

‘瑰丽一心’大项目下面之后分成两个最大的分支，一个是‘瑰丽同行’，另外一个就是‘瑰丽绿延’。‘瑰丽同行’就是我们为所有的人提供公平的就业机会，这在我们集团里面是有硬性要求的，我们要有一定比例的障碍人士工作，还要有一定比例的低收入家庭，和一定比例低学历就业人群。这几种人群一定是要成为我们员工组成的一部分，这也是‘瑰丽同行’最重要的一个部分。”
李红和周海滨都认为，
在探索中国自己的DEI道路的过程中，企业应扬弃单纯成本和风险的思维，提升为投资理念。
“中国有一句老话讲‘仓廪实而知礼节’，就是说我们在有了夯实的经济基础的情况下，更愿意展现我们的情怀和风骨，这对于我们过往接触的很多企业也是这样，多元融合在他们看来是一种成本，一种风险，我觉得这不全对。”李红说，“把残障这样一个视角纳入到企业发展规划中，对企业整个DEI的建设，甚至企业的发展都会产生协同的作用。”
“我们试想一下，”周海滨再次拿残障人士的消费需求和市场价值进行分析，“如果在100个消费者中有15个人是残障人士（根据世界卫生组织于2022年12月发布《全球残障人士健康平等报告》中数据显示，目前全球约有12亿残障人士，占世界总人口的15%），考虑其家庭成员1-2人，这个数字可以乘以3或者4，那么这个规模的群体在衣食住行当中都会去考虑到残障因素。如果企业在无障碍需求的解决方面具有一定的前瞻性，那么这对于企业来说就创造了一些新的非常忠实的消费者人群。”

活动最后全场合影
中国企业的DEI之路还在慢慢探索的过程中，对于到底什么是DEI，周海滨在活动的最后简单地做了个比喻：
“它就是一场舞会的入场券，D是你的企业中是不是愿意把入场券给到不同背景的人获得机会，I是这个不同背景的人在舞会上是否有人愿意和ta跳舞，E是在这场舞会中每个人都可以按照自己的意愿，感受到自由而且被公平对待。”

企业要拿到这张DEI“入场券”，需要企业在文化和制度上做整体架构。
“需要有一个所有人力、物力、财力自上向下的强力推动。如果没有自上而下的理念认同和行动支持，（个别部门或人员）去做的话我觉得就很难。”所以，在李红看来，在现阶段让企业的管理层认识到DEI的重要性和必要性，非常重要。

多元、平等和包容（Diversity, Equity, Inclusion，简称DEI） 图源：网络
张悦结合个人和公司实战也认为，“从效率上角度来讲，我们怎么样首先让管理层能够认识到DEI的重要性和必要性，这个是很重要的。任何一个项目，如果公司在决策上都没有达成统一的意见，就没有办法接下来让执行人员改变他们的观念和方向，并让他们接受现实、改变现实。”张悦认为，
这种自上而下形成的企业文化和制度，对推进DEI事半功倍。
“我们集团这个项目从2014年到现在，其实大概有9年的时间——应该是10周年——在这个过程里面，三观不同的已经逐渐离开这个团队，现在的团队执行力都很强，至少大家在意识和认识上是有80%的统一，所以说有些项目只要一抛出来，大家都能够意识到它的价值和重要性，能够尽力去执行。”

主办方：银杏基金会


北京市银杏公益基金会（简称“银杏基金会”）成立于2015年，是经北京市民政局批准，由银杏伙伴、南都公益基金会、浙江敦和慈善基金会、心平公益基金会（现更名为：心和基金会）和中国人民大学非营利组织研究所（现更名为：中国公益创新研究院）共同发起的非公募基金会。以“寻找、连结和激发具有社会创业家精神的青年行动者，与他们一起，解决社会问题，产生联合影响力”为使命，专注支持公益行业人才的成长发展。


银杏基金会2023年开始启动新一轮战略规划，继续定位为支持公益行业人才成长发展的枢纽型基金会，通过面向银杏伙伴的深化支持和更多公益人才的拓展支持，建立下一个战略周期的行动框架，以期保有并发展公益行业关键人才，提升重建银杏公共价值。



联合主办：龙行团队

（以下简称龙行）


龙行是中国最具国际影响力的可持续投资教育+对接团队，专注于向全球投资者提供可持续投资培训、对接与国际推广业务，是联合国驻华机构官方合作伙伴。龙行是凤凰卫视有关“一带一路”和“中国对外投资”领域视频内容创作与推广的合伙机构，与凤凰卫视合作共建了全球唯一的中国海外投资视频案例库《龍行天下》，拥有中国第一家，也是目前唯一进口及出售缅甸替代种植咖啡的可持续发展咖啡店“龙行棒咖啡”；其旗下“奥德修斯”APP是中国第一个专注影响力投资领域的可持续投融资对接平台和线上社区。